リミー（RE:Me）｜採用しても、辞めない会社へ。

For whom

こんな会社のための道具です。

従業員全員が対象です。新入社員だけではありません。会社の規模や、上場しているかどうかは問いません。

採用しても、人が定着しない

辞める理由が分からないまま、採用をくり返している。

人が増えて、目が届かなくなった

社長が全員と話せていた頃のようには、一人ひとりが見えない。

部署ごとに、差がある

同じ会社なのに、辞める人が出る部署と出ない部署がある。

1on1が、雑談で終わる

面談の時間はとっているのに、何を話せばいいか上司が迷っている。

ご相談いただくのは、経営者・人事の方が中心です。

Problem

辞める前に、変化は出ています。

退職の申し出で、初めて知る。面談はしているのに、何を話せばいいか分からない。多くの会社で、変化は言葉にならないまま進んでいます。

45.9％

サーベイに答えている社員のうち、「回答しても変化を感じない」と答えた人の割合です。測るだけでは、現場は変わりません。だからリミーは、測ったあとに本人と上司が話すところまでを、ひとつの流れにしています。

出典：パーソル総合研究所「従業員サーベイに関する定量調査」（2026年6月26日）

90-day cycle

診断して、読んで、話して、前に進む。

リミーは、この4つを90日ごとにくり返します。人事の手作業は、招待メールを送ることだけです。

診断

全社員が30問に答えます。スマホで約10分。毎回同じ設問なので、前回と比べられます。

従業員・10分

レビュー

回答直後に、本人向けと上司向けのレポートが届きます。それぞれが自分の分を読みます。

本人と上司

面談

レポートをもとに1on1。次の90日でやることを1つ決めます。上司向けには、今日使える声かけが付きます。

1on1・30分

前進

決めたことをやってみて、90日後の診断で変化を確かめます。そしてまた、次のひとまわりへ。

次の診断へ

いちばん大事なのは、③の面談

「最近どう？」から始めなくていい。レポートに出ている因子をきっかけに、「この90日で、何をひとつ変えるか」を一緒に決めます。

周期は3か月をおすすめしていますが、回数と間隔は会社が決められます。いまの評価制度や面談の仕組みは変えません。

一般的なサーベイとの違い

違いは「誰が、何のために使うか」です。

	一般的なサーベイ	リミー
何のために	会社全体の傾向をつかむ	本人と上司が話すきっかけをつくる
結果を見る人	人事・経営が中心	本人と直属の上司。経営には集計値だけ
上司に届くもの	部署の平均点	一人ひとりの気にかけたい点と、今日使える声かけ
結果のあと	報告や集計で終わりやすい（使いみちは「経営会議での報告」が最多、69.8％）	1on1で、次の90日にやることを1つ決める
効いたかどうか	次のサーベイまで分かりにくい	次の診断で、決めた一手の変化を確かめる

一般的な傾向として整理したもので、サーベイの種類によって異なります。いまのサーベイはそのまま残し、リミーを1on1の材料として一緒に使うこともできます。69.8％の出典：パーソル総合研究所「従業員サーベイに関する定量調査」（2026年6月26日）

1分でわかる、リミーの仕組み（音声解説つき・約75秒）

What you get

本人・上司・経営に、それぞれ届きます。

同じ診断から、立場ごとに必要なものだけが届きます。個人の結果を見られるのは、本人と直属の上司だけです。

サンプルレポートを見る

Six factors

辞めないか、だけでは足りない。

負担と支えの両方を見て、初めて「無理なく活躍できているか」が分かります。だから30問は、6つの因子と、その結果としての「ここで続けたい」気持ちを分けて測ります。

❶自己調整感

気持ちと体力を、自分で立て直せているか

❷業務負荷

業務の量と負荷が、続けられる範囲か

❸業務適応力

自らの業務に適応しているか

❹心理的安全性

安心して意見を出せる関係性か

❺組織との共有度

組織と自らのミッションが同じ向きか

❻行動変容

変わろうとする意識と行動があるか

結果の指標：継続定着意思　6因子の結果として現れる「ここで続けたい」という気持ち。因子と分けて持つので、原因と結果を切り離して読めます。

経済産業省「人材版伊藤レポート2.0」が掲げる、人材を「資本」として捉え、その価値を引き出すという考え方。リミーは、その考え方を、本人と上司の90日ごとの対話として形にしています。

30問は、厚生労働省『令和元年版労働経済の分析』でも働きがいを考える枠組みとして紹介されている「仕事の要求度-資源モデル（JD-Rモデル）」に基づき、ワーク・エンゲイジメントの知見を踏まえて独自に設計しています。

出所：経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書（人材版伊藤レポート2.0）」2022年5月／厚生労働省『令和元年版労働経済の分析』第2部第3章／Schaufeli et al., Work Engagement: A meta-Analysis Using the JD-R Model

Trust

本音で答えられるように、守ります。

評価には使いません

診断の結果は、評価・解雇・懲戒の判断に使いません
個人の結果は、本人と直属の上司だけ。経営には集計値だけ
5名未満の部署は集計しません
販売パートナーは、診断データを受け取りません

データの通り道

画面と処理は Cloudflare（通信はすべて HTTPS）
回答は Google Workspace 上で暗号化して保管。見られるのは運営者だけ
レポートの文面は Anthropic の Claude API。メールアドレスは送らず、学習にも使われません
メールは Resend で配信（4社とも米国の事業者）

設計した人

四戸美穂

株式会社リミー代表取締役／株式会社オルタナ総研フェロー

25年、外資系企業で「人がいなくても回る仕組み」をつくってきました。

在庫日数 90日→30日Crocs Japan。需要予測とS&OPの仕組みを整えて

1SKUの利益を年間3億円改善西友（Walmart Japan）。データ分析に基づく商品開発で

物流SOP・業務標準化Uber Eats／Delivery Hero などのデリバリープラットフォームの新規事業にて

リミーをつくった理由

51歳で再び採用市場に立ち、入社した現場で見たのは、採用には時間もお金もかけるのに、入社後の支えはどこにも設計されていない、という構造でした。定着するかどうかは、上司の勘と相性しだい。これは個人の問題ではなく、仕組みの欠陥です。

その後、サステナ経営に取り組みはじめた企業の方々と話す中で、人材を「コスト」と捉える会社がまだ多いことに、強い懸念を持ちました。人材は、コストではなく投資です。その考え方を、ESG経営を通して根づかせたいと考えています。

そして、投資にはリターンが必要です。在庫も利益も、測って、決めて、動いて、また測れば改善する。25年間、そうやって数字を動かしてきました。人も同じです。だから、人が活躍するための90日のPDCAを設計しました。90日ごとに測り、本人と上司が話し、次の一手を決め、次の診断で確かめる。上司ひとりの頑張りを、回る仕組みに置き換える。それがリミーです。

代表あいさつと経歴をくわしく読む

Disclosure

測った数字は、開示にも使えます。

面談のために測った数字を、人的資本の開示や報告にもそのまま使えます。エンゲージメントスコア・定着率・マネジメントアクション実施率・早期離職リスク検知率・職場環境スコアの5つに、定義・算定方法・限界を付けた「指標定義書」が付きます。

開示に使う数値は、貴社の開示方針に沿ってご確認のうえ確定してください。書式は内閣官房・金融庁・経済産業省「人的資本可視化指針（改訂版）」2026年3月23日を踏まえています。

開示の記載イメージ。5つの指標と、定義・算定方法の注記 — 記載用の文章のイメージ。数値は表示例です。

Whitepaper

指標定義書 v1.0（PDF・無料）

5指標と定期レビュー参加率・実離職率の計7指標について、定義・算定方法・限界・仮定と、有価証券報告書の記載テンプレートをまとめました。メールアドレスを入力すると、その場でダウンロードできます。

可視化指針（改訂版）が独自指標に求める4点に沿った書式
各指標の記載テンプレート（空欄に数値を入れるだけ）
旧因子名との対応表、データ取扱の注記文

Getting started

診断1回から。90日で判断できます。

スターター

診断1回＋90日間の改善フォロー＋結果報告会。ひとまわり回してみて、続けるかを判断します。

本契約（年4回）

90日ごとの診断とレポート、ダッシュボード、指標定義書。従業員規模別の定額です。スターター分は本契約の初回に充当します。

最短2週間で開始

いまの評価制度や面談は変えません。増える作業は、招待メールを送ることだけです。

金額は、個別相談で従業員規模に合わせてその場でお伝えします。補助金・助成金の活用可能性も整理します（採択・支給を保証するものではありません）。

株式会社オルタナと業務提携しています

同社のネットワーク向けには、同じ6因子・同じ仕組みを「be-long」の名称で提供しています（販売：株式会社オルタナ／開発・運営：株式会社リミー）。be-long でも、診断データはオルタナに共有されません。

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About

RE:Meとは

RE:Me（リミー）は何をするサービスですか

本人と上司が90日ごとに話すきっかけをつくる定着診断です。全社員が30問（約10分）に答えると、本人向けと上司向けのレポートが回答直後に届きます。それをもとに1on1で次の90日の一手を決め、90日後にもう一度測って変化を確かめます。

対象はだれですか

対象は従業員全員です。新入社員だけではありません。採用・定着に悩む中小〜中堅企業、人が増えて社長の目が届かなくなった会社、部署ごとに離職のばらつきがある会社などで、会社の規模や上場の有無は問いません。

なぜ90日ごとに測るのですか

人の状態は、辞める前から少しずつ動いているからです。90日あれば、診断・レビュー・面談・前進のひとまわりが四半期に収まり、話して決めた一手が効いたかを次の診断で確かめられます。周期は3か月を推奨していますが、回数と間隔は会社が決められます。

無料で使える期間はありますか

無償のお試し期間はありません。最初はスターター（診断1回＋90日間の改善フォロー＋結果報告会）から始め、その分は本契約の初回に充当します。無料で使えるのは、30分の個別相談（オンライン）、3分の離職リスク簡易診断、指標定義書（PDF）です。

運営会社はどこですか

株式会社リミー（英文表記 ReMe Inc.、東京都豊島区東池袋、2026年10月1日設立・2025年1月より個人事業として開始、代表取締役四戸美穂）が開発・運営しています。株式会社オルタナのネットワーク向けには、同じ6因子・同じ仕組みを「be-long」の名称で提供しています（販売：株式会社オルタナ／開発・運営：株式会社リミー）。

会社の詳細は会社概要、そのほかの質問はよくある質問をご覧ください。

FAQ

よくあるご質問

現場や上司の負担は増えませんか

増えるのは、90日ごとの約10分の回答と、届いたレポートを読んで話す時間だけです。1on1をすでにしている会社なら、その中で使えます。

本音で答えてもらえますか

結果は本人にも返ります。設問は感情ではなく「業務量」「上司に質問できるか」といった状態を聞くもので、評価には使わないことを招待メールにも書いています。

回答内容は評価や査定に使われますか

使いません。上司に共有されるのは6因子と継続定着意思のスコアだけで、設問ごとの回答は共有されません。

いまのサーベイと一緒に使えますか

使えます。いまのサーベイはそのまま残し、リミーは1on1で話す材料として使う、という形が取れます。

データはどこに、どのくらい保管されますか

米国の事業者4社（Google・Cloudflare・Anthropic・Resend）のサービスで暗号化して保管・処理し、診断実施日から3年で削除、ご契約終了後は6か月以内に削除します。詳しくはプライバシーポリシーをご覧ください。

Contact

まず30分、お話を聞かせてください。

無料・オンライン。御社で90日サイクルをどう回すか、費用とスケジュールまで、その場で1枚にまとめてお渡しします。

カレンダーが表示されない場合はこちらから。日程が合わない方はフォームからどうぞ。

相談の前に見たい方へ：3分の離職リスク簡易診断（無料）　／　指標定義書（PDF・無料）